Rupture conventionnelle : une liberté en trompe-l’œil

La loi du 26 juin 2008 a institué une nouvelle forme de rupture du contrat de travail - distincte du licenciement et de la démission - la « rupture conventionnelle », qui postule l’accord des deux parties.
D’emblée cette nouveauté nous apparaissait satisfaire une demande récurrente des employeurs : pouvoir limiter au maximum les risques judiciaires consécutifs à un licenciement ou - pour utiliser l’inimitable jargon du MEDEF - « sécuriser la séparabilité »… Mais on nous expliquait parallèlement que cette rupture n’était en fait qu’une façon d’encadrer de manière rigoureuse ce qu’on appelle les « départs négociés » et autres « transactions ».
Quelles premières constatations peut-on faire après plus d’un an d’application, à la lumière des données statistiques officielles et des éléments recueillis au fil de nos permanences d’accueil ?
D’abord le constat d’un succès : la vogue semble désormais lancée et, après un démarrage un peu tâtonnant, la barre des 150 000 ruptures conventionnelles était franchie à l’été 2009. Ce dispositif répond donc bien à une attente. Mais laquelle ? Celle des employeurs ou celle des salariés ?
Certains indices peuvent, en effet, laisser l’observateur perplexe !

Un faible recours au conseil
Si les salariés peuvent bénéficier d’une assistance (être accompagnés par un collègue, un représentant du personnel ou, à défaut, un « conseiller du salarié » extérieur à l’entreprise) lors de l’entretien qui inaugure la procédure, ils sont nettement moins de 10 % à utiliser cette possibilité. Sachant que cet entretien est le grand moment où se négocient les conditions pratiques (et notamment financières) de la rupture, doit-on en conclure que les salariés concernés se sentent totalement maîtres de la situation pour défendre au mieux leurs intérêts et leurs droits ? On peut rêver…

Un contrôle illusoire
Comme on pouvait s’y attendre, les services du ministère du Travail ont du mal à faire face à la déferlante des formulaires de rupture. Leur contrôle reste donc largement théorique, et les homologations se font, pour la plupart, sur le mode tacite, c’est-à-dire à l’expiration du délai de quinze jours normalement consacré à l’examen des dossiers. La vérification de la DDTE est généralement de pure forme, ne portant que sur la conformité technique du protocole (taux de refus : 15 %). Totalement dépassée, l’administration se focalise sur le cas particulier des salariés dits « protégés » (délégués du personnel, élus de CE, de CHSCT, délégués syndicaux…). Là, l’Inspection du travail procède à une véritable enquête  contradictoire, puis prend une décision écrite et motivée. Mais cette procédure existait déjà dans les cas de licenciement. Ce n’est donc pas une nouveauté.

Le goût de l’aventure
Malgré la brutale détérioration du marché de l’emploi, le nombre de « ruptures conventionnelles » n’a cessé d’augmenter (plus de 16 000 dossiers par mois actuellement). En cette période d'explosion du chômage, on peut s’interroger sur la hâte qu’un nombre croissant de salariés éprouveraient à quitter volontairement leur travail… Si le salarié veut vraiment s'en aller il peut démissionner. On ne voit pas sous l’effet de quelle générosité enthousiaste l’entreprise prendrait la peine de verser une indemnité de rupture à quelqu’un qu’elle ne souhaiterait pas voir partir.

Nos constats, à travers les situations dont nous sommes saisis, soit par nos élus d’entreprise, soit par les salariés eux-mêmes - parfois hélas beaucoup trop tard - corroborent nos soupçons sur cette merveilleuse liberté que la « rupture conventionnelle » vient censément consacrer.
La réalité apparaît en effet un peu moins rose, voire un peu plus rosse… Nous ne comptons plus les cas de pression sur des salariés pour qu’ils « sollicitent » par écrit une rupture, les injonctions de confidentialité pour tenir à distance tout témoin gênant, les formulaires antidatés (afin d’« économiser » les quinze jours de délai légal de rétractation), les protocoles aboutissant à la perte des droits acquis au titre du DIF, à la perte du préavis (réduit dans les faits aux quinze jours nécessaires à l’homologation), etc.

Un licenciement à prix cassé et à risque quasi nul
Cette modalité nouvelle serait-elle une aubaine pour se débarrasser plus facilement d’employés devenus indésirables, une sorte de version patronale de « Le licenciement pour les nuls » ?… Et pourquoi se priver ? Pas de motif à chercher pour justifier la rupture ; pas de consultation des représentants du personnel ; contournement des contraintes procédurales du licenciement économique et des garanties qui lui sont liées (Convention de reclassement personnalisé : aide au reclassement, formation, niveau de revenu…) ; garantie d’impunité (les recours contentieux, s’ils restent juridiquement possibles, seront pratiquement voués à l’échec)…

Sous prétexte de « modernisation » du marché du travail, la « rupture conventionnelle » représente bien un pas de plus dans la logique du gré à gré, ce monde magique où le salarié libre et l’employeur libre négocient librement sur un pied d’égalité. On est gentiment prié d’y croire.

Il en va de la rupture par consentement mutuel comme des divorces du même nom : sous le vernis de l’accord amiable, il y a souvent un cocu dans l’histoire, beaucoup d’hypocrisie, de non-dits et de frustrations…